Kodex chování

Posláním Akademie věd České republiky je uskutečňování výzkumu, což v sobě zahrnuje stálou snahu posouvat hranice lidského poznání a přispívat k řešení naléhavých společenských výzev. Jde o poslání, které má mimořádný celospolečenský význam. K jeho naplňování je nezbytná důvěra a podpora veřejnosti. Ústav experimentální medicíny AV ČR (dále „ÚEM“) se k těmto hodnotám připojuje a dbá o dobrou pověst a dodržování etických principů ve své činnosti.

Kodex chování v Ústavu experimentální medicíny AV ČR (dále „Kodex chování“) si klade za cíl předcházet vzniku nežádoucího chování (dále definováno v jednotlivých článcích), které by mohlo ohrozit spokojenost, bezpečnost a motivaci pracujících v prostředí ÚEM, nebo poškodit jeho důvěryhodnost.

Tento Kodex se týká všech fyzických osob působících v rámci ÚEM bez ohledu na jejich pracovněprávní vztah, pracovní zařazení (dále jen „zaměstnanci a zaměstnankyně”), zásluhy, zkušenosti nebo akademické hodnosti, a to včetně studujících a externě spolupracujících osob. Kodex chování platí po celou dobu výkonu práce a spolupráce v ÚEM, a vztahuje se na veškeré aktivity spojené s pracovní činností, a to jak v prostorách pracoviště, tak také mimo něj, například během služebních cest nebo při reprezentaci ústavu.

Kodex chování rozšiřuje, doplňuje a upřesňuje Etický kodex ÚEM, a zaměřuje se zejména na otázky bezpečného pracovního prostředí. Smyslem Kodexu chování je přispívat k vytváření a kultivaci spravedlivého a bezpečného pracovního prostředí pro všechny bez rozdílu, založeného na vzájemném respektu, profesionální odpovědnosti a bezúhonnosti. Definuje proto ustanovení týkající se obecných mravních principů a zásad, vztahování se ke kolegyním a kolegům nebo chování autorit.

Respekt je ohleduplnost vůči právům, potřebám a pocitům druhých. Respekt si zaslouží každý člověk bez ohledu na titul nebo postavení. Zaměstnanci a zaměstnankyně si za všech okolností projevují vzájemný respekt. Vzájemný respekt má klíčový význam při vytváření spravedlivého, otevřeného a důstojného prostředí a při předcházení vzniku nežádoucího chování, jako je diskriminace, obtěžování, předsudky, šikana, násilí a zneužívání postavení.
Projevy respektu zahrnují:

• rovné zacházení bez ohledu na pracovní zařazení, věk, pohlaví, genderovou identitu, sexuální orientaci, zdravotní způsobilost, národnost, etnicitu či náboženské vyznání,
• důstojné zacházení se všemi za všech okolností,
• snahu porozumět – empatii, ochotu naslouchat, ohled vůči potřebám druhých,
• otevřenou a spravedlivou komunikaci, upřímnost a konstruktivní kritiku.

ÚEM se vymezuje proti jakýmkoli projevům a formám diskriminace na pracovišti.

Diskriminace značí nerovné zacházení s lidmi zejména s ohledem na pohlaví, genderovou identitu, sexuální orientaci, národnost, etnicitu, věk, zdravotní způsobilost, náboženské vyznání, politické či jiné smýšlení nebo sociální původ. Diskriminace také označuje situaci, kdy je osobě znemožňováno uplatňovat svá práva ve stejné míře jako ostatní.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy je s jednou osobou z výše zmíněných důvodů zacházeno méně příznivým způsobem než s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvádí jednu osobu do nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svém důsledku tímto jednáním dochází k diskriminaci.

Projevy diskriminace vytvářejí atmosféru, ve které se dotčené osoby mohou cítit nesvobodně, nevítaně nebo ohroženě. ÚEM jakýkoliv projev diskriminace odmítá a buduje prostředí, ve kterém mají všechny osoby i přes své odlišnosti rovný přístup k příležitostem a těší se stejnému zacházení. Předpokládá se, že zaměstnanci a zaměstnankyně neuplatňují genderové, kulturní a další stereotypy a proti takovým projevům aktivně vystupují.

ÚEM se vymezuje proti jakýmkoli projevům a formám obtěžování, šikany a násilí na pracovišti.

Obtěžování je nežádoucí, nevítané chování, které snižuje důstojnost osoby a vytváří nepřátelské, ponižující nebo zastrašující prostředí. Jde o formu diskriminace, která může být verbální, fyzická či online. Dlouhodobé a opakované obtěžování s prvky ponižování či zastrašování se označuje jako šikana.

Šikana je cílevědomé, systematické, opakující se psychické týrání. Jedná se o eskalující proces, v průběhu kterého se konfrontovaná osoba dostává do podřízené pozice a stává se cílem systematických negativních sociálních aktů včetně různých forem násilí.

Násilím se rozumí veškeré projevy fyzického, sexuálního, psychického či ekonomického násilí, které jsou cíleny na fyzické osoby z důvodu jejich genderové identity, z důvodu jejich rasové či etnické příslušnosti, nebo z důvodu jejich socio-ekonomického původu a postavení. Násilí zahrnuje chování sahající od méně závažných forem obtěžování až po velmi závažné formy fyzického násilí. Může souviset s existencí hierarchického uspořádání v instituci, přičemž z hierarchií plynoucí mocenské nerovnosti mohou být zneužity.

Mezi projevy obtěžování, šikany a násilí lze zařadit mj. následující druhy chování:

• bossing – šikana ze strany nadřízených vůči podřízeným; dlouhodobý a systematický nátlak, může zahrnovat pomluvy, lži, vydírání, zatajování informací, falšování dokumentů, odmítání spolupráce,
• staffing – šikana nadřízených ze strany podřízených,
• mobbing – šikana ze strany kolegů a kolegyň; zesměšňování, nepřiměřená kritičnost, vyčleňováním z kolektivu,
• silent treatment – ignorování a přehlížením osoby,
• stalking – pronásledování, opakované obtěžování zprávami,
• psychické násilí – nadávky, urážky, ponižování, zesměšňování, skákání do řeči, záměrné opomíjení v komunikaci,
• fyzické násilí – kopání, strkání, údery, omezování v pohybu,
• ekonomické násilí – znemožňování přístupu ke grantům, k prostředkům na pracovní cesty, například ve srovnání s kolegy, odpírání vybavenosti, kancelářských prostor, asistentské podpory,
• násilí s oporou v instituci – bagatelizace, tolerování či podpora individuálního násilí ze strany vedení instituce a osob ve vedoucích pozicích,
• kybernetické násilí – zasílání či šíření zastrašujících či sexuálně explicitních mailů a dalšího virtuálního obsahu,
• genderově podmíněné obtěžování – ponižující komentáře snižující schopnosti dané osoby, protože je žena nebo muž nebo osoba jiné genderové identity,
• sexuální obtěžování – sexuálně laděné komentáře ke vzhledu osoby či nevyžádané doteky,
• sexuální násilí – sexuální nátlak nebo znásilnění.

Uvedené typy nežádoucího chování dopadají na oběti, na přihlížející osoby i celou komunitu. Osoby se mohou cítit sociálně nepříjemně, vyloučené nebo v ohrožení. V prostředí, kde k takovému chování dochází, se také snižuje pracovní úsilí, čas věnovaný práci a kvalita odvedené práce. Důsledkem je nižší pracovní produktivita, zvýšená frustrace a fluktuace pracujících a poškození dobrého jména instituce.

Vědomí rovného přístupu k příležitostem, prostoru k plnému využití vlastních schopností a uplatnění osobních ambic ve prospěch celku a jistoty spravedlivého hodnocení zvyšuje spokojenost a motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň, a tím také přispívá ke zvyšování kvality a produktivity práce. V rámci své činnosti se zaměstnanci a zaměstnankyně při nakládání s materiálními zdroji a energiemi chovají zodpovědně.

Zaměstnanci a zaměstnankyně při plnění svých pracovních povinností zejména:

• chrání a prosazují oprávněné zájmy svého pracoviště,
• chrání citlivé informace pracoviště a brání jejich zneužití,
• chrání duševní vlastnictví a s ním spojené citlivé informace,
• při rozhodování v pracovních záležitostech se řídí objektivními skutečnostmi, nikoliv osobními preferencemi,
• přistupují poctivě k vědecké práci,
• podporují kooperativní prostředí a chrání transparentní vnitřní soutěž na pracovišti,
• snaží se omezovat klimatickou a ekologickou stopu své činnosti.

ÚEM očekává od zaměstnanců a zaměstnankyň osobní odpovědnost v otázkách transparentnosti a střetu zájmů. S cílem uplatňovat tuto odpovědnost se předpokládá, že zaměstnanci a zaměstnankyně:

• aktivně komunikují důležité a pro práci nezbytné informace a žádné takové informace záměrně nezatajují,
• nemanipulují s informacemi ve svůj osobní prospěch,
• neobcházejí interní procesy na pracovišti s cílem uplatnit své osobní zájmy,
• nezneužívají svého pracovního ani akademického postavení,
• dbají na to, aby nedocházelo k podpoře (finanční, odborné, udělením záštity či jinak) neprověřených externích subjektů a jejich aktivit.

Blízké a intimní vztahy v mocensky nerovném nastavení (např. nadřízený – podřízený či školitel – doktorand) s sebou nesou řadu rizik pro dotyčné osoby, pracovní kolektiv a samotnou instituci, a vedou k potenciálnímu střetu zájmů. Pokud přesto vzniknou či již existují, očekává se, že:

• zaměstnanec či zaměstnankyně ve vedoucím postavení se vyvaruje střetu zájmu, tj. pokud je to možné, z vlastní iniciativy opustí rozhodovací pozici ve vztahu k hodnocení, postupu či odměňování osoby v závislém postavení. V případě nutnosti pomoci při hledání řešení se zaměstnanci a zaměstnankyně obracejí na ombudsosobu ÚEM.

Osoby, které zastávají vedoucí pozice, chápou své postavení jako službu ve prospěch celé instituce, nikoliv jako výsadu. S touto službou se pojí odpovědnost za podřízené kolegy a kolegyně, osobní poctivost při přijímání rozhodnutí, spravedlivost a objektivita při řešení sporů a při hodnocení podřízených.

Předpokládá se, že se osoby ve vedoucích pozicích zdrží:

• zneužívání svého postavení k získávání neoprávněných výhod pro sebe či jiné osoby, zejména formou protekce či nepotismu, tj. situace, kdy jsou do funkcí obsazovány osoby na základě příbuzenského vztahu,
• neodůvodněného bránění profesnímu a kariérnímu rozvoji podřízených zaměstnanců a zaměstnankyň, vytváření a udržování mocenských sítí s cílem udržet si své postavení či jiné výhody nikoli na základě schopností a zásluh, ale pouze prostřednictvím mocenských vztahů.

Porušení tohoto Kodexu je oprávněna posuzovat ombudsosoba ÚEM. Zaměstnanci a zaměstnankyně se mohou obracet také na Ombudsmanku AV ČR, v případech porušení etiky výzkumu též na Etickou komisi ÚEM.

Tento Kodex byl projednán Radou ÚEM dne 23. 4. 2026 a nabývá účinnosti dnem vydání.